Conocemos la definición de la discriminación según la Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH, 2013) como “cualquier distinción, exclusión, restricción o preferencia, en cualquier ámbito público o privado, que tenga el objetivo o el efecto de anular o limitar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad”. Picanto (2019) señala que “el germen de un comportamiento discriminatorio está configurado por el estereotipo y el prejuicio” (p. 422). Esta problemática afecta en varios ámbitos: social, étnico, de género, racial, laboral, socioeconómico, etc. Según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), “en el semestre julio-diciembre de 2016, el 19,2% de la población del país de 18 y más años de edad se ha sentido maltratado o han intentado discriminarla”. En este ensayo, nos enfocaremos en cómo afecta la discriminación laboral en el Perú, descrito por SUNAFIL (2022) “cualquier exclusión, distinción o preferencia sin justificación que anule o altere la igualdad de oportunidades en el trabajo”, afectando a diversos grupos vulnerables, incluyendo mujeres, personas con discapacidad y comunidades indígenas. Nosotros, como equipo de investigación, creemos que la discriminación en el trabajo es una brecha muy amplia que restringe oportunidades de manera injusta a la población vulnerable del Perú. De acuerdo con la INEI (2016), “el 20,7% de los hombres se ha sentido maltratado o han intentado discriminarlo; mientras que el 18,0% de las mujeres se expresaron en similar sentido”; aunque existen leyes como la Ley N.° 28983-PL, “Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres”; a pesar de aquella ley la desigualdad persiste, dando así un crecimiento laboral inequitativo.
El sociólogo
Rubio (2013), explica una de las razones del por qué “se produce
discriminación laboral (empieza ésta) cuando se le niega el puesto de trabajo a
un candidato o candidata (son rechazados), por razón –por ejemplo-de edad, la
apariencia, la nacionalidad, etcétera, quedando rechazado y negándole una
oportunidad al candidato para trabajar” (p.
1). Por otro
lado, la psicóloga Chávez (2023) sostiene que “este tipo
de discriminación puede ser resultado de prejuicios raciales, de género, de orientación
sexual, de discapacidad o de cualquier otra característica que las personas
posean y que sean utilizadas para discriminar en el ambiente laboral”. Asimismo, el psicólogo Fenoy
(2017) comenta que, “por lo general, se produce cuando una persona se encuentra en una
situación de desventaja a partir de un criterio aparentemente neutro, se trata,
en definitiva, de una discriminación camuflada”.
Desde mi punto de vista este acto es originado por diversos factores como la
edad, la apariencia, la nacionalidad, entre otros. La discriminación laboral
puede estar basada en prejuicios relacionados con la raza, el género, la
orientación sexual, la discapacidad u otras características personales. Además,
puede manifestarse de manera directa, cuando se rechaza abiertamente a un
individuo, o de manera indirecta, mediante criterios supuestamente neutros que
generan desventajas para ciertos grupos de personas.
Como
resultado de esta problemática, se generan consecuencias negativas. Según
Chávez (2023) también redactora de artículos menciona que,
La
discriminación laboral afecta de manera negativa a la persona económicamente,
ya que puede perder oportunidades de trabajo bien remunerado o ascensos en la
empresa, debido a algún comportamiento de rechazo o exclusión por parte de los
que toman estas decisiones. Esto puede generar problemas en sus finanzas,
dificultades para cubrir sus necesidades y deudas. Además, sentirse excluido de
ciertos trabajos o de ciertas oportunidades conlleva a experimentar sensaciones
de inferioridad y menosprecio. Durante estas circunstancias desfavorables para
el colaborador, puede disminuir su capacidad para establecer y mantener relaciones
sociales en el ámbito laboral y en otros lugares. Al sentirse discriminado, es
muy probable que la persona presente dificultades para vincularse de una forma
saludable con sus compañeros y directivos en el trabajo y, en consecuencia,
puede perder oportunidades importantes. Por otro lado, este descenso del
contacto social y el declive de las actividades gratificantes perjudican
notablemente las relaciones familiares y la rutina diaria en el hogar, lo que
implica una disminución del estado de ánimo o aumento del estrés en el
colaborador. Como consecuencia a este fenómeno, también se pueden presentar
diversos problemas como la falta de motivación en el trabajo, el aumento de los
niveles de estrés, reducción de la autoestima, irritabilidad, apatía, insomnio,
ansiedad, entre otros.
Por otra parte, el psicólogo Fenoy (2017) expone que la mujer es una de las mayores
victimas de desigualdad laboral, trayendo repercusiones a parte de la vista,
como:
Mayores dificultades para
encontrar o mantener un puesto de trabajo, hasta la diferencia salarial. Se
trata, sin duda, de factores que limitan el poder adquisitivo de este segmento
poblacional, fomentando la aparición de problemáticas de carácter económico que
explican las cifras superiores de pobreza femenina. Asimismo, esta situación
puede favorecer la generación de distintas preocupaciones, así como un alto
nivel de activación fisiológica, de ansiedad y de estrés, como consecuencia de
ello.
En otro aspecto la
socióloga Pineda (2018) hace referencia al resultado del racismo hacia los
afrodescendientes, “la vivencia de la discriminación racial experimente estrés,
inseguridad, ansiedad, aislamiento, depresión, síndrome de pánico,
resquebrajamiento de la identidad y en casos extremos, el suicidio” (p. 70). A nuestro parecer esta injusta
actitud es una limitante de las oportunidades y desarrollo de las personas, afectando
gravemente al bienestar emocional del discriminado; así como también el
crecimiento de trastornos físicos y problemas económicos por la falta de acceso
laboral, provocando aislamiento, deterioro de relaciones interpersonales y
desmotivación en su vida cotidiana.
La
Defensoría del pueblo (2022) en el caso GERESA-Loreto:
Ante
las denuncias sobre los requisitos discriminatorios establecidos en la
convocatoria, que habrían provocado la preocupación de profesionales y
bachilleres ante una descalificación establecida en las bases, representantes
de la sede defensorial de Loreto acudieron a las instalaciones de la Geresa
Loreto para exigir que se respeten las normas de acceso al empleo público en
igualdad de condiciones. Frente a lo ocurrido, el jefe de la Oficina
Defensorial de Loreto, Abel Chiroque, recordó que, en los procesos de
contratación y acceso al empleo público, se deben priorizar el criterio de
capacidad y méritos, así como el derecho fundamental a la igualdad y no
discriminación. En ese sentido, precisó también que deben tenerse en cuenta los
documentos de gestión pública tales como el perfil de puesto aprobado por la
Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir), el manual de clasificación de
cargos y el Manual de Organización y Funciones (MOF) de la institución, por lo
que impedir que una persona postule por tener título profesional o grado de
bachiller era un acto de discriminación.
Es una novedad que
existe discriminación al restringir el acceso laboral en el sector público a
personas con grados superiores. Abel Chiroque enfatiza que se debe primar la
capacidad de los postulantes para una justa igualdad de acceso, así también la
aprobación de organizaciones para cargos en perfiles laborales. No se está
afirmando que este proceso sea el correcto; por lo contrario, hay muchas
variables que se deben considerar. Se debe evaluar a los postulantes mediante
pruebas de trabajo para ver su desempeño en las situaciones de dichos puestos a
tomar. En este fragmento se da a conocer la importancia de priorizar criterios
de capacidad para optar a un puesto de trabajo, evitando una discriminación, y teniendo
la aprobación de organizaciones para un perfil laboral. Según nuestro punto de
vista, es difícil evaluar mediante criterios fijos para un puesto de trabajo,
ya que nada garantiza un buen desempeño hasta que el empleado se desenvuelva en
su rol asignado. Rubio (2013) adiciona que “la
discriminación sociolaboral aparte de manifestarse en el acceso al empleo,
también puede aparecer cuando la persona está trabajando (por ejemplo, en el caso
del despido)” (p. 2). Frente a lo
ocurrido queremos promover verdaderos criterios objetivos para una mejor
selección de personal sin ninguna restricción al acceso de trabajo.
En conclusión, destacamos
que la discriminación laboral invade a la gran mayoría de los peruanos por razones
de género, color de piel, grado de estudio o criterios injustos hacia el
individuo o grupo social. De esta manera, es
clave mencionar que esta problemática solo trae repercusiones negativas
en lo psicológico, físico y económico, así como también en el estancamiento de la sociedad, ya que impide al desarrollo individual
de las personas que podrían favorecer al avance en el estado peruano. Así
mismo, reafirmamos que estos actos injustos
perjudican gravemente al individúo,
teniendo en cuenta que la finalidad de socializar de persona a persona debería traer
resultados positivos, como la unión en la
comunidad. Con este ensayo, queremos
concientizar sobre los efectos que trae la
segregación en el trabajo, haciendo reflexionar a la sociedad de la importancia
del tema tratado, y actuando de una manera correcta e incentivando a una mejor
gestión de valores éticos en nuestra educación y ambiente laboral.
Chávez, A. (2023).
Efectos de la discriminación laboral en la salud mental. Factorial.
CONVENCIÓN
INTERAMERICANA CONTRA TODA FORMA DE DISCRIMINACIÓN E
INTOLERANCIA. (2013). CIDH.
Defensoría del Pueblo.
(2022). Defensoría del Pueblo intervino ante caso de discriminación en
acceso
al empleo en Geresa Loreto.
Fenoy, R. (2017).
Consecuencias emocionales de la discriminación laboral de la mujer.
Instituto Nacional de
Estadística e Informática. (2016). El 19,2% de la población del país se ha
sentido maltratada o han intentado
discriminarla en el semestre julio-diciembre de 2016.
https://m.inei.gob.pe/prensa/noticias/el-192-de-la-poblacion-del-pais-se-ha-sentido-maltratada-o-han-intentado-discriminarla-en-el-semestre-julio-diciembre-de-2016-9634/
Municipalidad Distrital
de Yanahuara. (2024). Ley N.° 28983-PL.
https://www.gob.pe/institucion/muniyanahuara/normas-legales/5483191-28983-pl
Picanto, E., Nieto, A.,
Gúzman, R., Yurrebaso, A. y Jañez, Á. (2019). Detección de la
discriminación
hacia los pobres, “aporofobia.” Miscelánea Comillas. Revista de Ciencias Humanas Y Sociales, 417–430.
https://doi.org/10.14422/mis.v77.i151.y2019.007
Pineda, E. (2018). Las
heridas del racismo: Efectos psicosociales de la discriminación racial en
las
personas afrodescendientes en américa latina. Iberoamérica Social, 6(11), 54–72. https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/6765952.pdf
Rubio, J. (2013).
Factores sociológicos de "la discriminación sociolaboral". Revista
Crítica de
Ciencias Sociales
y Jurídicas, 35(3),
189-199. https://doi.org/10.5209/rev_NOMA.2012.v35.n3.42202
Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral.
(2022). La SUNAFIL generó 839 órdenes
de inspección por discriminación
laboral entre 2021 y 2022. Plataforma del Estado Peruano(god.pe).
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